以下是一些大大小小的创新，可以在企业人员和文化职能中激活，以更新大流行后就业市场的流程，并从可持续的角度进行人才管理。敏捷职位描述在应用于人力资源流程的敏捷方法中，可以通过以新资源与组织之间的文化契合为使命来重新设计招聘的各个方面，甚至在角色技能之前关注态度方面。然而，整个选拔过程除了技术专家要求外，还必须包括对所谓“T”技能、动机方面和文化契合度的评估：对变化的开放性、多样性和适应性的特征将被纳入评估。
被认为是代表更接近“敏捷”原则的
思维方式的特权。除了组织结构图中 数据库 出现的角色和职能之外，招聘广告还必须更清楚地解释：创新领域、团队参与、影响力和组织职业生涯，也许还不太具体地说明该角色所需的经典知识和技术技能。这将是一项更“可持续”的措施，因为它将提供更透明的信息，更与个人的整体愿景联系在一起，也是雇主和求职者之间必须建立的相互信任关系不可或缺的先导。企业创业 e 每个团队的招聘与企业环境相比，新一代人更容易被初创企业所吸引，这可能已不再是秘密。
因此通过想象将整个工作组纳入
已经从以前的专业经验（无论是年 BTC数据库 轻人还是成年人）中凝聚力来装备招聘和选拔过程，可能意味着一场真正的革命。也许还可以通过构建正式的“创意征集”，这些创意不仅针对个人，而且还针对工作团队（不一定以竞赛或黑客马拉松的形式有奖品争夺）。近年来，推动开放式创新或收购企业界内的整个初创企业已成为一个日益普遍的过程，这并非巧合。伴随着组织背景下“企业创业”理念的衰落，寻找工作可以通过这种方式从外部得到鼓励，作为一条共享的集体道路，有利于多元化专业技能之间的污染和联系，这对工作的极端波动做出了反应。
