在20世纪90年代初经济衰退的大规模裁员中，至少出现了一种明显的模式：夹在高层管理人员和低层员工之间的中层管理人员最有可能失业。“从那时起，我们目睹了中层管理人员的持续下降趋势，特别是在经济衰退期间，”管理创新与创业系领导力杰出教授布拉德·柯克曼（退役）H.休·谢尔顿将军评论道。“过去，典型的经理可能有三个人向他们汇报。现在他们有15个了。” 中层管理人员的筛选使较低级别的工人能够站出来并发挥领导作用，即使没有正式的头衔。管理文献将这种现象称为新兴领导力，尽管学者们并不总是就该术语的范围和定义达成一致。 在此类首次全面综述中，柯克曼和他的合著者着手定义新兴领导力，将现有文献组织成一个清晰的框架，并提出新的研究方向。“这件作品的目的是为一个支离破碎、脱节的空间带来统一，并让人们思考仍然存在的重大问题，”他反思道。
阿什利·拉宾诺维奇
研究论文将新兴领导力的概念定义为“一个或多个团队成员认为没有正式地位或权威的个人表现出领导者般影响力的程度”，这一概念一直引起柯克曼的兴趣。“无论是运动队的成员 秘鲁手机号码列表还是工厂车间的工程师，领导者都会在不同行业和环境中自然出现，”他说。“我想知道它为什么以及如何发生。” 柯克曼认为，定义新兴领导力不是什么与定义新兴领导力是什么同样重要。在本文中，合著者深入研究了类 秘鲁手机号码列表 似但不同的领导力概念，这些概念经常与新兴领导力相混淆，包括共享领导力（团队成员之间分担责任）、集体领导力（根据技能和专业知识划分领导力要素）和自我领导（影响自己）。 他们接着解释了在实践中描绘新兴领导力的困难，因为新兴领导力缺乏定义更多结构性领导形式的清晰行为集。他们对过去 30 年新兴领导力文献的全面回顾也凸显了衡量新兴领导力的标准方法的缺乏。一些研究强调领导力特征，如仁慈和社会知名度，而另一些研究则侧重于特定行为，如赞扬队友和追究他们的责任。该论文建议未来开发一个独立的新兴领导力量表，以便学者们可以将概念与可测量的变量联系起来。
未来研究的综合框架和方向”
在提出了新兴领导力研究的详细组织框架后，将文献中的构建分类为新兴领导力的前兆、机制、边界和结果；柯克曼和他的合著者为该领域的研究人员在未来十年提出了五个新方向： 扩展法则网络——了解新兴领导力的预测因素并绘制结果。 潜在的阴暗面——调查新兴领导力可能适得其反并损害团队或公司的方式。 跨文化差异的影响——探讨领导者如何在具有不同地位、等级和权力距离概念的社会中出现。 情境考虑——确定各种情境因素（例如组织类型或团队合作 比特币数据库的时间长度）对新兴领导力的影响程度。 方法论方面的考虑——确定随着时间的推移研究新兴领导力的最佳策略，而不是将研究局限于某一时刻团队动态的单一快照。 我们这项研究的总体目标是帮助公司为新兴领导力营造支持性氛围，以便他们在最重要的时候变得更加敏捷和灵活。 柯克曼说：“由于这个领域只有几十年的历史，因此关于新兴领导力还有很多东西需要了解，但我们确实知道，团队通常会从不同的人根据他们的专业知识进入领导角色中受益。
